疫情防控期间的特殊“假期”，支付双倍工资吗
来源：小陆日期：2020/02/13 23:38 浏览：
支付行业是一个特殊的行业，很多服务商通过长期的展业，累积了大量的商户，通过商户营业可持续获得从收单机构给予的手续费分成，是为“躺赚”。今年受疫情的影响，到目前绝大部分的实体商户都未能正常开业，影响巨大。甚至是外卖行业，很多商户都处于歇业状态。一方面收入锐减，一方面这些服务商的公司运营成本却几乎不变。场地租金，人员工资等是主要的大头支出。那么疫情防控期间，新建立的劳动关系如何处理？不能及时签订或者续签劳动合同，是否需要支付双倍工资？延迟复工期内的工资待遇怎么算？疫情防控期内劳动合同到期怎么办？就这些问题小编收集了一些专业人士的解答罗列如下，供支付从业者参考：
新建立的劳动关系在疫情防控期内如何处理？
答：如果求职应聘者与企业仅在疫情防控期前达成了录用意向，但未实际用工，根据《劳动合同法》第7条的规定，双方还没有真正建立劳动关系。在疫情防控期内，企业可以暂缓录用，不必负担工资支付义务。企业如果决定不再录用，应当及时告知对方。如果劳动者在疫情防控期前已经入职开始工作，则不论双方是否签订了书面劳动合同，用人单位都应当依法承担在疫情防控期内的雇主责任。劳动者尚处于试用期的，可以参照《江苏省劳动合同条例》第15条的规定作试用期中止处理，并且可以将试用期工资作为疫情防控期内的正常出勤工资标准。
因疫情防控影响不能及时签订或者续签劳动合同，用人单位是否需要支付双倍工资？
因疫情防控影响不能及时签订或者续签劳动合同，用人单位是否需要支付双倍工资？
答：《劳动合同法》第82条规定的未签订书面劳动合同的第二倍工资，性质上属于赔偿金，用以惩罚用人单位应当签订而故意不签劳动合同的违法行为。用人单位如果确因疫情防控影响，客观上无法与劳动者协商签订或者续签劳动合同的，没有不签订劳动合同的主观恶意，不符合承担赔偿金的条件。有条件的用人单位，可以签订电子化的劳动合同，或者以电子化方式先行协商合同条款，待复工后补签书面劳动合同。劳动者经用人单位通知后不愿签订或者续订劳动合同，又不提出辞职的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第5条、第6条终止劳动关系。
用人单位因疫情防控延迟复工的，如何确定延迟复工期内的工资待遇？
答：用人单位延迟复工在一个工资支付周期内，参照停工停产歇业的规定，视为劳动者正常出勤，一般不考虑加班费。对于实际出勤的劳动者，建议用人单位给予优待。用人单位在超过一个工资支付周期后继续延迟复工，且未安排劳动者工作的，除双方另有约定外，应当支付生活费。
劳动合同在疫情防控期内到期的，应当注意哪些事项？
答：劳动合同在隔离期、医学观察期、延迟复工期、医疗期内到期的，依法顺延。劳动合同在今年春节长假内到期的，是否顺延尚无定论。鉴于疫情在春节长假期间已经爆发，建议用人单位给予同等对待。劳动合同顺延的期间，不计入是否能够签订无固定期限劳动合同的判断标准。劳动合同在顺延之前，如果劳动者已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，则用人单位在顺延之后不能直接作出终止劳动合同的决定，而应当依照《江苏省劳动合同条例》第18条的规定，告知劳动者享有签订无固定期限劳动合同的权利。劳务派遣单位没有与被派遣劳动者约定必须签订无固定期限劳动合同，或者用人单位停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系从事全日制劳动的劳动者与新的用人单位约定不签订无固定期限劳动合同的，上述用人单位可以在劳动合同期限顺延后依法终止劳动合同。
怎样才是用人单位和劳动者防疫战疫的正确姿势？
答：人民法院作为司法裁判机关，自身的职能和业务特点决定了我们只能在以往审判经验的基础上，对社会生活给予提示指引。最终的裁判尺度，只有在今后的司法实践中不断探索，才能逐步形成。对于未来可能产生的劳动争议，人民法院将在兼顾劳动者合法正当权利和用人单位生存发展利益的基础上，结合具体案情公正处理，尽可能帮助用人单位降低因疫情防控而产生的不利影响。用人单位和劳动者在当下，应当以《传染病防治法》《劳动合同法》等法律规定和各级人民政府公开发布的规范性文件作为行动依据。
劳动合同是需要劳动者和用人单位在相互信任的基础上长期履行的法律关系，疫情防控也是双方共同的责任。在特殊时期，双方都应当互相体谅，从最大善意的角度履行各自的义务，暂缓主张或者适当放弃自身的权利，共渡难关。劳动者应当严格遵守疫情防控规定，除疫情严重地区外，尽可能提前返回工作的城市，自觉居家隔离观察，等待复工。用人单位应当尽力筹措资金，用好优惠政策，保障疫情防控期内的工资发放，并为复工做好充分准备。